Кратко о кейсе

Крупный промышленный холдинг российского происхождения обратился к нам с задачей найти локального кандидата в Казахстане для развития бизнеса в сегменте строительных материалов. Компания не имела офиса в стране и не обладала экспертизой на локальном рынке, а предыдущие попытки поиска через другие рекрутинговые агентства не принесли результата.

Мы провели анализ рынка, сформировали пул из 8 кандидатов и закрыли позицию за 1,5 месяца активного поиска.

Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с международными клиентами на новых для них рынках, и компаниям, которые рассматривают аутсорсинг подбора в условиях отсутствия локальной экспертизы.

Анкета кейса

Клиент — крупный промышленный холдинг российского происхождения с международным статусом — планировал развивать продажи своей продукции в сегменте строительных материалов на рынке Казахстана. Для этого требовался менеджер по развитию бизнеса с казахстанским гражданством и локальной пропиской. Проблема заключалась в том, что у компании отсутствовал офис в Казахстане, не было экспертизы на локальном рынке и внутренних ресурсов для самостоятельного поиска. Ранее клиент подключал две рекрутинговые компании, однако ни одна из них не смогла предоставить подходящих кандидатов.

Что мы делали?

После получения заявки мы начали с составления карты рынка: определили компании, присутствующие в сегменте строительных материалов и смежных отраслях, которые могли стать источником подходящих кандидатов.

Далее был организован поиск через комбинацию инструментов: работные сайты, платформа LinkedIn и прямой поиск.

В результате был сформирован пул из 8 кандидатов, соответствующих ключевым требованиям клиента.

Особое внимание уделялось характеристикам кандидатов – нужен был локальный специалист, свободно владеющего русским языком (с дополнительным знанием казахского), активный и инициативный, и сочетающий сильные профессиональные навыки и компетенции.

Результаты

Отбор кандидатов проводился с учётом многолетнего опыта работы с данным клиентом: за 5 лет сотрудничества рекрутер хорошо понимал ожидания заказчика по поведенческим и профессиональным характеристикам. Из 8 кандидатов клиент отсмотрел 7 и выбрал одного финалиста, который прошёл все этапы согласования и вышел на позицию. Кандидат напрямую взаимодействовал со штаб-квартирой холдинга, так как локального офиса в Казахстане не существовало.

Было: отсутствие локального офиса и экспертизы на рынке Казахстана, неудачный опыт работы с двумя другими рекрутинговыми агентствами, высокие требования к сочетанию профессиональных и личностных качеств кандидата.

Стало: пул из 8 кандидатов, 1 финалист, 1 успешное закрытие позиции.

Активный поиск занял 1,5 месяца, общая длительность проекта с учётом согласований и подготовки предложения о работе составила около 3 месяцев.

Ключевые выводы для рекрутеров и работодателей

Как работать с международными клиентами на новых рынках

1. Отсутствие локального офиса не отменяет необходимости локальной экспертизы

Когда компания выходит на новый рынок без представительства, она теряет доступ к неформальным каналам и пониманию специфики найма.

• Что делать: Предлагать клиенту не просто поиск кандидата, а комплексный подход — карту рынка, анализ ключевых игроков отрасли и понимание локальных требований к кандидатам (гражданство, язык, особенности трудоустройства).
• Почему это работает: Это закрывает информационный разрыв между штаб-квартирой и локальным рынком, повышая доверие клиента и качество подбора.

Факт из кейса: Составление карты рынка компаний в сегменте строительных материалов стало первым шагом к пониманию источников подходящих кандидатов.

2. Долгосрочное сотрудничество с клиентом ускоряет отбор

При работе с одним клиентом в течение нескольких лет рекрутер накапливает знания о его культуре, ожиданиях и «невидимых» критериях оценки кандидатов.

• Что делать: Инвестировать в долгосрочные отношения с клиентами — фиксировать обратную связь по каждому кандидату, анализировать причины отказов и успехов, формировать понимание поведенческих паттернов, которые ценит заказчик.
• Почему это работает: Это позволяет точнее оценивать кандидатов ещё до представления их клиенту, сокращая количество нерелевантных профилей и ускоряя выход на финалиста.

Результат: За 5 лет сотрудничества рекрутер вывел в компанию 40–50 специалистов и научился распознавать подходящих кандидатов по коммуникации, поведению и реакции на кейсы.

3. «Русифицированный» локальный кандидат — специфический запрос для рынков СНГ

В странах СНГ часто требуется кандидат, сочетающий локальную принадлежность (гражданство, прописку) с культурной и языковой близостью к российскому работодателю.

• Что делать: Чётко прописывать в брифе такие нюансы и учитывать их при поиске — например, приоритетное владение русским языком при наличии казахского как дополнительного.
• Почему это работает: Это снимает риски коммуникационных барьеров при работе кандидата напрямую со штаб-квартирой и упрощает интеграцию в корпоративную среду.

4. Неудачный опыт клиента с другими агентствами — ваша возможность

Когда клиент уже пробовал работать с конкурентами без результата, он либо разочарован, либо мотивирован найти надёжного партнёра.

• Что делать: Не обесценивать предыдущий опыт клиента, а предложить прозрачный процесс — чёткие этапы, регулярную отчётность, демонстрацию промежуточных результатов.
• Почему это работает: Это восстанавливает доверие и показывает отличие вашего подхода от предыдущих попыток.

Итог

Работа с международными клиентами на новых рынках требует как поисковых навыков, так и способности компенсировать отсутствие у клиента локальной экспертизы.

• Для рекрутеров: Инвестируйте в долгосрочные отношения с клиентами — накопленное знание их ожиданий становится вашим конкурентным преимуществом при отборе кандидатов.
• Для компаний: При выходе на новый рынок без локального офиса аутсорсинг подбора может быть эффективнее внутренних попыток — при условии выбора партнёра с экспертизой в регионе.