Ситуация и проблема
Клиент — средняя IT-компания, специализирующаяся на разработке B2B-решений. Ежегодно набирала до 30 стажёров (Java, Python, тестирование).
Проблема: среди отобранных по резюме и техническому тесту джунов 80% не работали в компании более 3-4 месяцев — вылетали из-за сложностей с многозадачностью, неспособности быстро переключаться между проектами, паники при смене требований. HR-отдел использовал стандартные технические тестирования и опросники, но они не давали прогноза поведения в реальной работе.
Решение и реализация
Мы предложили заменить часть технических заданий на блок когнитивных игр, который оценивает именно потенциал к обучению и работе в неопределённости.
Процесс: кандидаты проходили игры удалённо после успешного прохождения HR-скрининга. Результаты (профиль по 5 компетенциям) отправлялись техническому лиду вместе с портфолио. Лиды начали использовать профили для предварительной оценки того, насколько быстро кандидат войдёт в проект.
Результаты
Было: из 30 отобранных новичков только 6 успешно проходили испытательный срок и проходили испытательный срок (20%).
Стало: из 29 кандидатов успешно завершили испытательный срок 19 человек (65%).
Дополнительно: клиент начал использовать те же когнитивные тестирования для планирования индивидуальных планов развития — профили показывали, кому нужна дополнительная поддержка в адаптации, а кто готов к сложным задачам сразу.
Итог: когнитивная оценка стала обязательным этапом для всех джуниорских позиций.
