Кратко о кейсе

Европейская фармацевтическая компания, специализирующаяся на производстве и продаже лекарственных средств, планировала выход на рынок Казахстана и нуждалась в подборе локального специалиста для запуска коммерческой деятельности.

Стандартные каналы поиска в такой ситуации часто неэффективны из-за узости рынка и закрытости профессионального сообщества.

Мы использовали накопленную за 7 лет работы с фармацевтическим сектором Казахстана экспертную базу контактов и закрыли позицию за пару месяцев.

Этот кейс будет полезен рекрутерам, работающим с выходом компаний на новые рынки СНГ, и бизнес-лидерам, планирующим экспансию в регион.

Анкета кейса

Клиент — европейская фармацевтическая компания, продающая лекарственные средства в странах ЕС и Восточной Европы, — принял решение о расширении географии присутствия и выходе на рынок Казахстана. Для запуска коммерческой деятельности требовался локальный специалист с глубоким знанием фармацевтического рынка Казахстана, опытом работы с регуляторными органами, дистрибьюторами и ключевыми медицинскими учреждениями.

Проблема заключалась не в кризисной ситуации, а в отсутствии у компании локальной экспертизы и сети контактов: европейский офис не имел представительства в стране, не владел пониманием специфики найма в регионе и не мог оперативно оценить релевантность кандидатов через стандартные каналы.

При этом рынок фармацевтических специалистов в Казахстане узкий, а топ-менеджеры редко публикуют резюме в открытых источниках, предпочитая рекомендации и прямые предложения.

Что мы делали?

Учитывая специфику рынка и срочность запуска, мы отказались от традиционного подхода с массовым поиском через работные сайта. Вместо этого был задействован персональный нетворкинг рекрутера, который на протяжении 7 лет работал с фармацевтическим сектором Казахстана и накопил обширную базу контактов — так называемую «записную книжку» с профилями топ-менеджеров, руководителей коммерческих направлений и специалистов по работе с ключевыми клиентами из ведущих фармкомпаний региона.

На основе этого ресурса был сформирован целевой список кандидатов, соответствующих требованиям клиента по отраслевому опыту, знанию регуляторной среды и связям в медицинском сообществе.

Отбор проводился через прямые коммуникации: рекрутер лично связывался с кандидатами, рассказывал о проекте, оценивал их мотивацию и готовность к работе с европейским работодателем. Согласование с клиентом осуществлялось в упрощённом формате — профили кандидатов отправлялись напрямую на почту ответственного менеджера европейского офиса без промежуточных этапов, что ускорило принятие решений.

Результаты

Всего клиенту было представлено 2 кандидата, оба прошли собеседования с региональным руководством, и один получил предложение о работе.

Было: европейская компания без локального представительства, отсутствие экспертизы на рынке Казахстана, узкий и закрытый рынок фармацевтических специалистов.

Стало: 2 кандидата представлены клиенту, 1 финалист, 1 успешное закрытие позиции. Срок активного поиска и закрытия — 2 месяца.

Ключевые выводы для рекрутеров и профессионалов в сфере подбора персонала

Как работать с выходом компаний на новые рынки СНГ

1. Личная экспертная база часто эффективнее технологических инструментов на узких рынках

В отраслях с закрытым профессиональным сообществом — фармацевтика, нефтегаз, специализированные B2B-секторы — кандидаты редко ищут работу через работные сайты или даже LinkedIn.

• Что делать: Инвестировать годы в построение отраслевого нетворкинга — посещать конференции, поддерживать связь с бывшими кандидатами, фиксировать контакты даже без активного проекта.
• Почему это работает: Когда появляется запрос, вы можете мгновенно обратиться к проверенным контактам, а не тратить недели на холодный поиск.

Факт из кейса: 7 лет работы с фармрынком Казахстана позволили сформировать пул из 2 релевантных кандидатов за минимальное время.

2. Упрощённые процессы согласования ускоряют закрытие при работе с международными клиентами

Когда клиент находится в другой стране и не имеет локального офиса, бюрократические этапы согласования становятся барьером.

• Что делать: Предлагать клиенту минималистичный, но прозрачный процесс — например, прямую отправку профилей ответственному лицу без промежуточных утверждений.
• Почему это работает: Это снижает время реакции клиента и демонстрирует доверие к его экспертизе в принятии решений.

Результат: Согласование через почту без дополнительных этапов позволило уложиться в сроки запуска проекта клиента.

3. Рынки СНГ требуют адаптации подхода, а не копирования западных практик

Европейские компании часто пытаются применить на рынках СНГ те же методы найма, что и дома — с публичными вакансиями, тестированием через платформы, многоэтапными интервью.

• Что делать: Объяснять клиенту специфику локального рынка — например, что в Казахстане ключевые решения часто принимаются через личные рекомендации, а не через формальные процессы.
• Почему это работает: Клиент получает кандидата быстрее и с более высокой вероятностью долгосрочного соответствия.

Итог: Один кандидат из личной базы оказался эффективнее массового поиска через стандартные каналы.

Итог

Выход компании на новый рынок — это задача, где скорость и качество найма определяются не технологиями, а глубиной локальной экспертизы рекрутера.

• Для рекрутеров: Накапливайте отраслевые контакты даже без активных проектов — они станут вашим главным активом при работе с экспансией компаний.
• Для бизнеса: При выходе на рынки СНГ выбирайте партнёров не по количеству технологических инструментов, а по доказанному опыту и сети контактов в регионе.