Севара Гафурова
младший консультант рекрутинговой компании get experts в Узбекистане и Центральной Азии
С чего начать поиск кандидата?
Первый шаг – понимание потребностей клиента в части портрета кандидата. Рекрутер должен четко определить потребности клиента: какая она, кто именно требуется, в чем заключается основная задача кандидата, в какие сроки необходимо закрыть вакансию и насколько критична эта позиция для бизнеса. Также рекрутеру важно выявить ключевые навыки и качества, которые помогут кандидату эффективно выполнять свои обязанности и достигать конкретных результатов, которые ожидает клиент. Более мелкое сито оценки позволит сузить круг поиска и сосредоточить усилия на прямом поиске наиболее подходящих кандидатов.
Второй шаг – составление карты поиска. Это важный этап, требующий структурированного подхода. Одной из ключевых задач на этом этапе является определение источников кандидатов. Для этого рекрутер должен создать список компаний-доноров, где может находится ожидаемый кандидат. Это помогает не только сфокусироваться на целевых компаниях, но и систематизировать процесс подбора. Такой подход позволяет представить клиенту точный пул кандидатов, и в случае необходимости предоставить детализированный анализ в виде мэппинга – это даст клиенту понимание, куда можно обратиться в будущем, кто занимает интересующие роли в других компаниях.
Важным преимуществом рекрутера является – наличие базы данных известных кандидатов. Такая база позволяет быстро реагировать на запросы клиента, представляя известных и доступных кандидатов. Это значительно ускоряет процесс подбора и повышает шансы на быстрый и успешное закрытие вакансии. Важно поддерживать актуальность этой базы, регулярно обновляя информацию о кандидатах и их статусах, чтобы в любой момент предложить клиенту подходящие варианты.
Третий шаг – поиск с учетом обратной связи от клиента. Рекрутер должен активно взаимодействовать с клиентом, на каждом этапе и корректировать процесс поиска, учитывая все комментарии с его стороны. Это достаточно быстро сузит круг потенциальных кандидатов, подходящих клиенту.
Как правильно подобрать и оценить кандидата?
На этапе интервью важно определить не только подходит ли кандидат клиенту по существующим задачам, но и его мотивацию к переходу. Один из лучших способов оценки – это помнить, что подобное выбирает подобное. Также важно предвидеть и просчитать возможный риск отказа или контроффер со стороны предыдущего работодателя кандидата. Это поможет избежать потери сделки на более поздних этапах.
Второй важный момент – управление ожиданиями клиента и кандидата. На каждом этапе рекрутер должен активно управлять ожиданиями обеих сторон, помогая клиенту и кандидату выстраивать реалистичные представления о процессе, условиях работы и потенциальных результатах сотрудничества. Важно вовремя предоставлять полную и точную информацию, чтобы избежать недоразумений, минимизировать вероятность отказа и другие риски.
Рекрутер также должен уметь предугадывать потенциальные разочарования и вовремя корректировать ожидания обеих сторон, чтобы процесс отбора прошел максимально гладко и результативно. В вопросе подбора персонала, мы можем помочь вам.
Действия после выхода на работу: что важно?
После найма кандида рекрутеру важно получить обратную связь от клиента и кандидата, также «держать руку на пульсе» в течении всего процесса адаптации кандидата. Если вдруг у клиента или кандидата возникают сомнения в принятом ранее решении и проблема не в адаптации, лучше начать готовить замену. Обычно в конце второго месяца после трудоустройства уже становится понятно, как ситуация будет развиваться дальше.
Этот простой и надежный сценарий рекрутмента с минимальным количеством замен позволит увеличить эффективность процесса отбора персонала и обеспечит удовлетворенность клиента.
