HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?

Что на самом деле думают кандидаты и работодатели — по итогам масштабного исследования 2024 года

об исследовании

Исследование, которое ставит всё на свои места

«HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?» — исследование, в котором на равных говорят и те, кого ищут, и те, кто ищет. Мы собрали мнения 2 134 участников — 1 344 профессионала и 790 представителей компаний — в формате анонимного онлайн-опроса в мае–июне 2024 года. Охват — более 14 отраслей: от IT до ритейла, производства и финансов.

Цель — понять

Насколько HR-бренд действительно влияет на решение кандидата пойти в компанию? Что работодатели считают сильным брендом, а что — игнорируют? Почему между восприятием HR-бренда сотрудниками и заявлениями компаний — пропасть? Какие элементы бренда работодателя работают — и какие оказываются пустой тратой бюджета?

интересные цифры из исследования

Для работодателей:

0):?>

80% HR и топ-менеджеров считают, что брендом работодателя обязательно нужно заниматься — но только 43% реально инвестировали в его продвижение в 2024 году

0):?>

54% оценивают корпоративную культуру как «в целом благоприятную» — но при этом 49% компаний полагаются на корпоративы и мероприятия как главный инструмент укрепления HR-бренда

0):?>

При этом почти треть работодателей не измеряют эффективность HR-бренда вообще — нет метрик, нет обратной связи, нет KPI

Для профессионалов:

0):?>

83% соискателей говорят: HR-бренд важен при выборе работодателя

0):?>

53% уже работающих специалистов считают бренд своего работодателя совсем не привлекательным

0):?>

49% оценивают корпоративную культуру как крайне неблагоприятную — противоположность тому, что декларируют работодатели

0):?>

При этом почти половина (49%) готова пойти на небольшую зарплатную уступку — но только временно — ради сильного HR-бренда. Условие: компания должна доказать, что ценит людей не на словах

Как показывают результаты исследования, в целом, мнения профессионалов и работодателей об HR-бренде, важности его составляющих и необходимости их улучшения совпадают. Причем представители работодателей даже более критично, чем сотрудники, оценивают привлекательность HR-бренда своих компаний. Вместе с тем интересен тот факт, что работодатели недооценивают некоторые компоненты бренда работодателя, важные для специалистов. Например, карьерный и профессиональный рост, work-life balance, культуру организации, обратную связь и оценку удовлетворенности сотрудников, коммуникацию и взаимодействие и т. д. Возможно, руководителям стоит уделить больше фокуса этим и другим важным для профессионалов составляющим. В этом им поможет проведение исследований, разработка или доработка текущего ценностного предложения работодателя (EVP), а также грамотная коммуникация со своей целевой аудиторией. Все это позволит компаниям сделать своей HR-бренд более привлекательными для текущих и потенциальных сотрудников.