Кандидат – обычный человек
Начинающие рекрутеры сталкиваются со страхом звонить кандидатам, особенно он ощущается при работе с высокими ролями. Может возникнуть ощущение, что кандидат — это не просто человек, а «звезда», к которой нужно относиться с особым уважением и почитанием, а за любую промашку вас ждет наказание. Однако он такой же человек, как и все остальные: ходит в те же магазины и бары, что и вы.
Как преодолеть этот страх?
- Относитесь к процессу проще: кандидат тоже ищет работу и, скорее всего, будет рад вашему звонку. Вспомните сцену из «Гарри Поттера», где профессор Люпин учил студентов заклинанию «Ридикулус». Представьте кандидата в смешной ситуации (например, как Невил представил профессора Снега в бабушкиной одежде), и страх звонить исчезнет.
- Заранее подготовьте конкретные вопросы к кандидату и информацию о вакансии. Это поможет вам чувствовать себя увереннее во время разговора. Так у вас будет конкретная цель и понимание зачем вы звоните, что хотите получить от звонка. Без нервов и тревог вам будет проще понять хорош ли кандидат и договорится о следующем очном интервью.
На что обращать внимание при общении с кандидатом?
Общее впечатление
На очном интервью вам надо оценить, насколько кандидат подходит на роль, в конкретную компанию, хорош ли он в целом и востребован ли среди других работодателей. Важно также попробовать спрогнозировать сможете ли вы организовать его переход в другую компанию и будет ли сделка.
Мотивация
При общении с кандидатом следует выявить его потребности, мотивацию и узнать, как он будет принимать решение о переходе. Например, обсудит с мамой или спросит своего духовника.
У каждого кандидата есть три основных мотива для перехода:
- деньги – все хотят получать зарабатывать больше;
- атмосфера, экосистема компании – в нее входят ценности, процессы, коллеги, обычаи и традиции компании;
- руководство – личность руководителя, его стиль руководства, подход к подчинённым.
Обсудите заработные ожидания кандидата, чтобы понять реальный уровень его текущего дохода, сравните с тем, что вы готовы предложить на этой позиции в разных компаниях, чтобы понять какое предложение более релевантное. Часто кандидаты завышают ожидания, поэтому объективно оценить ситуацию поможет выписка из налоговой системы SOLIQ.
При переходе в новую компанию, в среднем, кандидаты закладывают прибавку около 30% к текущему доходу. Переходить на сумму меньше – это риск, и означает, что скорее всего кандидат скоро снова выйдет на рынок. А рассчитывать на рост зарплаты в два-три раза – нереалистично.
Критичная оценка
Понять степень готовности кандидата к переходу помогут вопросы. Например, спросите: «Если на текущем месте вам предложат такую же сумму, то как вы будете принимать решение куда пойти?». Далее по ответам вы поймете, есть ли риски и какие.
При работе с новыми ролями, где у вас еще нет достаточной индустриальной или функциональной экспертизы, легко начать верить всему, что говорят кандидаты. Поэтому важно, как можно чаще проводить собеседования и знакомиться с кандидатами из разных компаний. Так вы будете знать реальную ситуацию на рынке, и вас не введут в заблуждение. Кроме того, развивать сеть контактов – полезный навык. Не все кандидаты подходят на нужную роль, но могут оказаться полезными в будущем.
Важный момент, который часто упускают новички, — это умение задавать неудобные вопросы. Не стоит бояться спросить кандидата о его провалах или слабых сторонах. Такие вопросы не только помогают лучше понять, как человек справляется с трудностями, но и дают возможность оценить его честность и валидность самооценки.
Как избежать ошибок в вакансиях?
Проще – лучше
Слишком пафосное название должности описание функционала могут отпугнуть кандидата, поскольку он может посчитать, что роль слишком «красивая» и сложная. Лучше описывать вакансию простыми словами, избегая сложных терминов и фраз. Это поможет привлечь больше откликов от реальных кандидатов.
Четко и по делу
Четко указывайте требования: определите ключевые навыки и опыт, которые действительно важны для роли, и избегайте избыточных требований.
В целом рекрутмент дело не сложное — это скорее сложный процесс, требующий умения балансировать между ожиданиями кандидатов и реальными условиями рынка. Пробуйте рисковать, общайтесь с разными кандидатами, наращивайте свою базу, не бойтесь вести диалоги о деньгах. Помните, что каждый кандидат — это возможность, а не угроза. Тогда рекрутмент будет казаться вам не таким сложным процессом.
Если вы хотите попробовать свои силы в рекрутменте – оставляйте заявку по ссылке.
