Как создать единый стандарт оценки кандидатов с использованием интервью по компетенциям?

Время на поиск, затраты на обучение, несколько зарплат - каждая ошибка в найме дорого обходится компаниям. При этом, как отмечают эксперты, частая причина - неверный подход к оценке кандидата еще на этапе собеседования. Сотрудника нанимают только за яркие строчки в резюме, хард скиллы или умение произвести хорошее первое впечатление. А уже в процессе работы выясняется, что специалист не обладает важными для компании качествами или совершенно не разделяет ценности команды. Повысить шансы выбрать того самого кандидата можно с помощью оценки компетенций. Как разработать единый стандарт и как задать правильные вопросы на интервью - читайте в нашей статье.

Составьте список ключевых навыков и качеств

Прежде чем внедрять такой инструмент, важно четко сформулировать набор требуемых компетенций, необходимых для успешного выполнения задач на конкретной должности. Они могут включать:

лидерские качества;
способность к принятию решений;
стратегическое мышление;
управление изменениями;
коммуникативные навыки и др.

Определите, как сотрудник должен эти качества проявлять

Для каждого пункта необходимо разработать так называемые поведенческие индикаторы — конкретные проявления поведения, которые демонстрируют наличие или отсутствие данной компетенции у кандидата.

Например, «лидерские качества», на ваш взгляд, это, в первую очередь, умение мотивировать команду и четко ставить задачи, или способность брать на себя ответственность и эффективно разрешать конфликты.

Сформулируйте правильные вопросы

На основе каждой компетенции подготовьте набор вопросов, которые помогут выявить, как кандидат проявляет эти качества в реальных ситуациях. Вопросы могут звучать так:

«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принять трудное решение в условиях нехватки времени и информации. Как вы с этим справились?».

«Опишите случай, когда вам нужно было вдохновить команду на достижение сложной цели. Что вы предприняли?».

Введите шкалу оценки

Разработайте систему оценки: она может проводиться по пяти- или десятибалльной шкале, где каждый балл соответствует уровню проявления компетенции. Например:

1–2: Компетенция не проявлена

3–4: Компетенция проявлена частично

5: Компетенция проявлена полностью

В итоге каждый пункт интервью будет выглядеть примерно так.

Компетенция: Управление изменениями

Вопрос: «Расскажите о проекте, где вам пришлось управлять изменениями в условиях неопределенности. Как вы адаптировали команду?»

Шкала оценки:

1-2: Не может привести примеров

3-4: Пример есть, но были трудности в управлении изменениями

5: Успешно справился с изменениями и адаптировал команду

Подготовьте интервьюеров

Научите сотрудников, взаимодействующих с кандидатами, правильно использовать разработанную систему. Важно, чтобы интервьюеры понимали, как фиксировать ответы и объективно оценивать их по шкале.

Для этого можно провести внутренний тренинг или организовать тренинг у провайдера.

Интегрируйте компетентностное интервью в стандартное

Включите блок вопросов по компетенциям в структуру собеседования, которое обычно проводят у вас в компании. Оно может состоять из:

общей беседы об опыте и достижениях кандидата;
блока вопросов по компетенциям (поведенческое интервью);
технических вопросов (если необходимо).

После интервью у вас будет возможность объективно сравнить всех кандидатов по ключевым характеристикам и принять взвешенное решение на основе их поведения в реальных ситуациях, а не только на основе общего впечатления.