Автор – Элина Садыкова,
старший консультант
Вывод №1. Рынок специалистов ограничен: не более 100 человек на весь рынок, и это не более 10% существующей потребности
Сейчас в Узбекистане не более 100 человек, которые так или иначе выполняют C&B задачи в компаниях, это количество включает специалистов всех уровней от начального звена до руководителя функции.
Для большинства компаний C&B — задачи не легки к реализации из-за существущих ограничений в подготовке специалистов. CnB — это междисциплинарная специализация, на стыке финансов, HR и аналитики, для которой пока не существует выделенного академечиского образования в Узбекистане. К сожалению, доступное сейчас HR-образование не совсем отвечает текущим C&B потребностям в бизнесе. Даже если в стране появится возможность получения профильного C&B образования, потребуется несколько выпусков студентов, чтобы сформировать достаточное количество специалистов начального звена.
Вывод №2. C&B – очень молодая функция на рынке Узбекистана
Более 85% рынка всех C&B специалистов в Узбекистане составляют сотрудники с опытом около года –те, кто только начал работать в C&B.
Причин для этого несколько:
- мало возможностей для профессионального обучения и переподготовки – по нашим подсчётам, не более 15% представителей C&B функции на рынке Узбекистана имеют профильное образование (академическое HR-образование или профессиональные сертификационные курсы C&B). Выпускники подобных курсов могут, знакомы с общим понятийным набором и поверхностным значением метрик, соответственно. Такой уровень образование дает этим выпускникам возможность претендовать на роли не выше специалистов начального уровня;
- высокий порог знаний и навыков для входа в профессию – кандидатам без значимого опыта в смежных функциях, не менее 3-х лет в финансах, кадровом делопроизводстве, аналитике) и развитых профессиональных компетенций: работа с экселем или любыми инструментами для числового анализа, оценка труда и классификация должностей, может быть достаточно сложно работать;
- невысокий уровень развития финансовой функции – не так много финансовых директоров или руководителей бизнеса требуют наличия этой функции, и также не все могут ей оперировать.
Вывод №3. Наиболее перспективные и развитые C&B специалисты – это выходцы не из HR-функции
Проанализировав профили C&B текущих специалистов на рынке Узбекистане, мы заметили, что в C&B функцию приходят:
- выпускники любых ВУЗов и факультетов, работающие в C&B функции от 1 года до 1,5 лет;
- сотрудники, ранее работавшие в:
- продажах,удивительная тенденция, видимо, люди в продажах легки на подъём и не боятся пробовать новое;
- бухгалтерии или финансах,были вовлечены в управление вознаграждениями;
- кадровом делопроизводстве,эти сотрудники обычно совершают переход вполне последовательно.
Вывод №4. Медиана месячных ожиданий составляет 15 млн сум на руки
Это ожидания кандидата с хорошим уровень теоретической подготовки и небольшим самостоятельным опытом реализации некоторых задач.
В деталях такой кандидат:
- Владеет всеми основными операциями в Excel, может делать расчёт KPI по готовым формулам;
- Ориентируется в терминологии;
- Может создать шаблон локальных нормативных актов (ЛНА) или разработать его проект;
- Знает основные правила налогообложения по части оплаты труда и их расчета;
- Знаком с текучестью персонала, сможет собрать годовой бюджет на ФОТ;
- Владеет одной из ERP: 1С или SAP.
Чаще всего такие специалисты не могут работать самостоятельно, им нужна менеджерская поддержка и заданное направление работы.
Вывод №5. Требования компаний в Узбекистане к C&B специалистам более скромные по сравнению с рынками Казахстана и России
Основной запрос компаний в Узбекистане к C&B менеджеру:
- Разработать штатное расписание и организационную структуру;
- Разработать политику оплаты труда;
- Проанализировать рынок заработных плат;
- Сформировать бюджет заработных плат и прозрачную систему премирований.
Для этих задач необходимы:
- Понимание основ финансового планирования, экономики труда;
- Уверенные знания в налоговом и трудовом законодательстве;
- Навыки в аналитике и excel на продвинутом уровне;
- Понимание типологии организационных структур и классификации бизнес – процессов;
- Уметь консолидировать и аргументированно презентовать данные
В других странах СНГ мы чаще видим более сложные запросы для позиций C&B.
Специалисты и младшие менеджеры C&B должны:
- Управлять численностью и эффективностью персонала;
- Владеть трудовым и налоговым законодательством, на основании чего проверять и дорабатывать все лна компании;
- Уметь оценивать проплаченность каждой позиции.
Опытные профессионалы и эксперты сталкиваются, например, с такими практическими задачами:
- Внедрение нормирования и грейдирования;
- Оценка конкурентности компенсаций, льгот и всей модели вознаграждения с рынком;
- Просчет стоимости удовлетворенности сотрудника существующими льготами;
- Оценка степени влияния различных компенсаций и льгот на эффективность сотрудников;
- Степень влияния изменений переменных составляющих в доходе/бонусы и премии на эффективность сотрудников;
- Разработка и внедрение различных систем оплаты труда, оценка их эффективности;
- Глубокий анализ данных, связанных с оплатой труда, компенсациями льготами, оценка их финансовой эффективности;
- Построение различных финансовых моделей управления всеми затратами, связанными с человеческим капиталом;
- Управление собственной командой.
Если в Узбекистане основные задачи стоят вокруг организации C&B функции и создание минимального гигиенического уровня, то у соседей речь идет больше про эффективность исполнения C&B задач
Вывод №6. Каналы поиска и привлечения C&B специалистов в Узбекистане
Сейчас есть три основных пути поиска:
- Искать на узком рынке существующих кандидатов;
- Выбрать кандидата из другой функции;
- Привлечь экспата из Казахстана или России.
Сравним эти варианты:
Вывод №7. Прогноз по изменению ситуации с C&B специалистами в Узбекистане
Мы ожидаем позитивного изменения ситуации и роста количества доступных в рынке профессионалов в течении следующих 3-х лет. При этом относительно нейтрально оцениваем изменение среднего набора компетенций среди специалистов в течении этого же периода.
Рост будет происходить за счет:
- за счет выпускников ВУЗов и различных курсов;
- специалистов без подтвержденного опыта;
- специалистов, которые придут в функции из смежных задач – со смежным опытом и навыками в расчетах и аналитике, но без теоретической подготовки.
На данный момент, не более 5% всех доступных специалистов в рынке имеют достаточный опыт для качественного развития и обучения других. При этом малая часть этих профессионалов занимается образовательной деятельностью.
Тренд на рост потребности в качественной реализации C&B сохранится и будет расти, формируя дефицит в высоко квалифицированных специалистах.
Мы готовы обсудить детали текущего состояния рынка специалистов C&B в Узбекистане. Кто сейчас в Узбекистане может является привлекательным и ценным специалистом, в случае необходимости и доступны по следующим контактам:
