Компания Get experts запускает серию интервью с HR-директорами и руководителями компаний. В них мы будем говорить об актуальных темах для рынка труда Узбекистана и СНГ, рекрутинге, управлении персоналом и развитии карьеры.
О героине интервью
Алёна Мещерякова работает с персоналом около 13 лет. Начала карьеру специалистом по кадровому делопроизводству, а затем приняла решение развиваться в направлении HR. На данный момент занимает должность HR-директора в компании ООО Steel Property Construction, которая занимается производством крупногабаритных металлоконструкций.
Вы часто проводите интервью с кандидатами? Нравится процесс?
Я принимаю участие в интервью с кандидатами с позиции СЕО-1 до руководителя среднего звена, также с сотрудниками административно-управленческого персонала (АУП). Исходя из того, что по данным позициям текучести кадров практически нет, то проводить интервью приходится не так часто. Однако в последнее время у нас стали появляться новые проекты: например, мы запустили проект перехода рабочих на сдельную оплату труда, поэтому возникла необходимость укреплять направление C&B.
Сам процесс интервью мне нравится: общаться с компетентными кандидатами по теме, а затем выбирать наиболее подходящего специалиста. Конечно, порой процесс бывает утомительным и энергозатратным. Поэтому тем, кто занимается подбором персонала узконаправленно, конечно, приходится сложно. Этой работой нужно «болеть», в хорошем смысле слова.
К тому же, иногда бывают нерелевантные отклики: когда кандидаты откликаются на вакансию, не до конца ознакомившись с информацией. Выясняется это уже во время телефонного интервью. В результате, теряешь время. Поэтому хорошо, если есть возможность часть этой рутины делегировать.
Есть ли у вас шаблон или план, по которому вы проводите интервью?
Необходимости в шаблоне у меня нет, поскольку функционал каждой из должностей я уже знаю наизусть, и в голове есть портрет необходимого кандидата. Обычно задаю открытые вопросы об опыте специалиста, навыках, веду беседу с ним беседу, задаю уточняющие вопросы.
Конечно, на самом предприятии есть документация, которая позволяет проводить интервью и выявлять более подходящего кандидата, но я к ней уже не обращаюсь.
Какие вопросы помогают вам оценить кандидата? Поделитесь опытом?
На мой взгляд, кандидата надо направлять. Как показывает опыт, если просить «расскажите о себе», то кандидат теряется и не знает с чего начать. Поэтому я обычно конкретизирую вопрос. Например, говорю: «расскажите немного о себе, в резюме у вас указано то-то, можете более подробно об этом рассказать?».
Далее мы обсуждаем последнее место работы, прошу пояснить чем именно занималась компания, что входило в обязанности кандидата и так далее. Обязательно спрашиваю про причину принятия решения об уходе из компании, это помогает лучше понять мотивацию и поведение кандидата.
Уточняю ожидания по заработной плате, даже если есть эта информация в резюме. Спрашиваю, подразумевает ли сумма ежемесячный оклад или совокупный доход с учетом премий и бонусов. Какой у кандидата минимальный порог по заработной плане и так далее.
Люблю обсудить те навыкам, которые люди указывают в резюме. Например, прошу привести в пример кейс, где кандидат проявил ту или иную компетенцию. Но это происходит тогда, когда мне не хватает информации о кандидате. В случае, если разговор был продуктивным, могу до этого не дойти.
Безусловно, я также рассказываю кандидату о должности, на которую мы ищем сотрудника. Объясняю, что будет необходимо делать, чтобы соискатель понимал, что его ждёт.
Какие вопросы точно не стоит задавать кандидатам на интервью?
Не стоит задавать вопросы со специализированной лексикой, «умными словами» по HR-направлению. Пока даже не все понимают, когда спрашивают про кейсы, не каждый понимает, что имеется ввиду. Это сбивает с толку. Также кандидат может растеряться из-за вопросов о своих сильных или слабых сторонах. И, конечно, не стоит задавать вопросы дискриминационного характера: относящиеся к вероисповеданию, семейному положению, о детях.
